ambtenaar2.0


Documentaire (tegenlicht van de VPRO; febr 2013)) over Ricardo Semler “De kapitale kracht van geluk”: Vertrouwen, openheid en liefde zijn begrippen die iedere manager doen huiveren. Toch werd de Braziliaanse topondernemer Ricardo Semler er schatrijk mee. Iedereen wil weten welke toverformule hij heeft.

######

Bijzonder inspirerende nieuwe serie van NTR (uit 2010): Leiders gezocht. Met dank aan NTR kan ik in deze blog alle filmpjes vertonen. De benodigde middelen worden hiervoor beschikbaar gesteld. Hiermee toont de NTR ook aan hoe je open en transparant kunt operereren en hoe een organisatie 2.0 zich zou moeten profileren. Top!
Als je de filmpjes niet kunt bekijken installeer dan silverlight (gratis software).

Mocht de sessie zijn verlopen, herlaad dan even deze pagina.

De vrouwelijke leider

Journalist Jeroen Smit gaat op jacht naar de essentie van succesvol leiderschap in de 21e eeuw.In deze aflevering onderzoekt Jeroen Smit of vrouwen betere leiders zijn dan mannen.

De beteugelde leider

Jeroen bespreekt de houdbaarheidsdatum van de gemiddelde CEO. Die overspeelt z’n hand nog weleens en komt ten val. Hoe kan dat worden vermeden?

De geboren leider

In deze aflevering onderzoekt Jeroen Smit in hoeverre leiderschap aangeboren is. Met: o.a., Scott Shane, Henry Mintzberg, Ben Tiggelaar en Stephen Covey.

De grenzeloze leider

De kredietcrisis heeft niet overal even hard toegeslagen. Het Westen werd harder getroffen dan het Oosten, waar weer astronomische groeipercentages worden gehaald. Heeft dat met leiderschap te maken?

De verantwoordelijke leider

De leider moet zich ontfermen over de omgeving waarin zijn organisatie opereert en plausibel maken hoe milieu, armoedebestrijding en gezondheid passen in het businessplan.

De interactieve leider

De toekomstige leider is niet langer directief, maar interactief. Organisaties veranderen doordat voortschrijdende technologie de communicatielijnen zowel versnelt als verkort.

Leiders in Balans

Leiders geven leiding aan anderen. Maar hoe geeft hij of zij leiding aan zichzelf? Hoe blijft hij of zij in balans? Behoudt hij of zij evenwichtigheid? Dat is de vraag die wordt gesteld.

Advertenties

Maar hoe doe ik dat nou toch telkens? 4 belangrijke ingrediënten:

  1. De wet van het Zandkasteel stelt: als je zelf gewoon iets gaat zitten doen, zullen mensen die zich aangetrokken voelen, meedoen. Dus: als je iets wilt, begin dan gewoon.
  2. De wet van Nils Roemen is dat het beter werkt wanneer dingen mogen mislukken. Cre??er dus speel- en experimenteer ruimte. En als het mislukt, geef dan een feestje en probeer ervan te leren.
  3. Daarnaast lukken dingen makkelijker als je de juiste vraag stelt. Op 13 maart schreef ik al over sociaal kapitaal in organisaties en hoe het stellen van de juiste vraag kan helpen om mensen in beweging te krijgen.
  4. En tenslotte is het essentieel dat de juiste mensen de vraag oppikken.

Even over die juiste mensen, welke eigenschappen hebben die doorgaans?

Als ik kijk naar de mensen die bij bovenstaande collectieven zijn aangehaakt hebben ze een aantal eigenschappen met elkaar gemeen.

  • Ze gebruiken social media doelgericht (dus als middel om een doel te bereiken)
  • Ze respecteren mijn en elkaars grenzen
  • Ze kunnen allemaal een aanjagersrol vervullen doordat ze dingen d??en waaraan anderen mee willen doen
  • Ze zijn betrouwbaar en komen afspraken na
  • Ze hebben tolerantie / voorliefde voor chaos
  • Ze leven en werken vanuit een mindset van overvloed, niet van schaarste.
  • Ze zijn (soms bijna pathologisch) optimistisch, leven en werken niet vanuit angst.

Een ander mooi lijstje van eigenschappen komt van Martijn Aslander. Die verbindt al jaren mensen, informatie en ideeën op zo’n manier dat er behoorlijk veel lukt en hij formuleert het als volgt:

Mensen met wie dingen lukken zijn:

  • bovengemiddeld snel van geest (anders moet je alles 10 x uitleggen)
  • bovengemiddeld flexibel (anders raken ze in de war als de boel verandert, en dat gebeurt nog al eens in deze moderne wereld)
  • open minded (want dan kunnen ze nieuwe dingen bevatten)
  • NIEUWSGIERIG (de belangrijkste eigenschap want dan ontdekken ze zelf van alles en als je dan met elkaar gaat uitwisselen leer je weer van elkaar)
  • lief (dat wil zeggen: onbaatzuchtig: iets voor een ander doen zonder er gelijk iets voor terug te willen hebben, en integer: een ander niet benadelen ten gunste van jezelf)
  • en ze hebben lef (zijn niet bang om uit hun comfort zone te stappen, te groeien en ervaren)

Prachtige blog van Sanne Roemen over “Sociaal kapitaal: eigenschappen van mensen die je erbij moet hebben”. Heb alleen maar even de opsommingen overgenomen, die ’n mooi overzicht geven van competenties waaraan nu niet zo 123 wordt gedacht. Ook handig bij teamsamenstelling en bij invoering van Het Nieuwe Werken.

Toen ik de onderstaande zes uitgangspunten beschreef die volgens mij aan de basis staan van een ConnectedOrganisatie, realiseerde ik me dat vooral de mensen in organisaties die zich bezig houden met het aantrekken, ontwikkelen en behouden van talent een belangrijke rol spelen bij het realiseren van een ConnectedOrganisatie. In elk bedrijf een ???Talentbevrijdingsfront??? die social media inzet om onvermoed en onbekend talent van zijn ketenen bevrijdt.

1. Authenticiteit. Het gaat allereerst om authenticiteit, passie, betrokkenheid en interesse. In een ConnectedOrganisatie komen echte mensen virtueel en fysiek samen. Het toenemende belang van ???weer echt mens worden??? vraagt om een andere verhouding tot macht en positie, want juist op deze gebieden is vaak eerder sprake van verwijdering tussen werkgever en werknemer dan dat er sprake is van verbondenheid.

2. Transparant en open. Veel macht is nu gebouwd op het bezit van kennis en informatie. Hoe meer kennis, hoe hoger op de hi??rarchische ladder. Managers hebben vaak een bevoorrechte toegang tot informatie. Een ConnectedOrganisatie is niet alleen intern transparant maar ook naar de buitenwereld. Want waar liggen nog precies de grenzen tussen producten en consumenten, werkgever en werknemer, prive en zakelijk, binnen en buiten?

3. Faciliteren in plaats van bepalen. Waar mensen elkaar via social media ontmoeten is behoefte aan afstemming en co??rdinatie. Dit biedt kansen voor organisaties: ze kunnen medewerkers faciliteren om elkaar te kunnen vinden. Dit kunnen ze doen door beschikbare informatie op die manier toegankelijk te maken dat iedereen de informatie krijgt die voor hem of haar relevant is. En organisaties kunnen sociale netwerken faciliteren om inzicht te krijgen in elkaars taken, doelstellingen en resultaten.

4. Aandacht geven in plaats van vragen. De aandacht richt zich vaak van onder naar boven. Er wordt naar de top gekeken voor richting, zo wordt aandacht gegeven. En andersom wordt er vanuit de top om aandacht gevraagd. In een ConnectedOrganisatie worden hi??rarchische structuren vervangen door netwerken. Hoe beter informatie door de netwerken stroomt, hoe beter de organisatie functioneert. En aandacht geven stimuleert dit proces.

5. Vertrouwen. Wanneer organisaties een flink deel van de controle loslaten, komt het aan op het vertrouwen dat mensen, als ze gepassioneerd en betrokken zijn, hun uiterste best zullen doen, ook zonder controle.

6. Samenwerken. In een ConnectedOrganisatie zullen zij die het meest delen en het best samenwerken het best beloond worden. Ze zijn transparant in wat ze doen en stellen daardoor anderen in staat een bijdrage te leveren aan hun werk. Zo wordt het kennis- en netwerkpotentieel van de organisatie bevrijd.

Voor mijn ipad heb ik de app Discovr geinstalleerd. Ik vind het leuk om nieuwe muziek te ontdekken en deze app helpt mij daarbij. Al leuke bandjes en muziekstijlen ontdekt. Hierbij een filmpje over hoe de applicatie werkt. Waarom kunnen we niet zo’n app ontwikkelen om de kennis/informatie binnen de organisatie te kapitaliseren?

(meer…)

Al enkele jaren worden wij overvoerd door artikelen over Het Nieuwe Werken, waarbij, tot mijn grote ergernis, de scope wordt beperkt tot plaats- en tijdonafhankelijk werken en de ICT-insteek. Al eerder heb ik stil gestaan bij de onderdelen van het Nieuwe Werken voor de overheid (zie ook deze overzichtsplaat met de componenten: Bytes, Bricks, Behavior & (mbt de overheid) Relatie Overheid- Burger). Deze moeten in mijn ogen in samenhang worden opgepakt werkend naar een visie waarvoor het nieuwe werken staat in je eigen organisatie. Van daaruit kun je dan bepalen in welk tempo, en hoe dik of dun bepaalde componenten worden uitgewerk zolang ze elkaar maar versterken. Dat tempo moet dan wel passen bij de organisatie en heeft alles te maken met fasering. Hierover is weinig geschreven dus ik was aangenaam verrast door dit artikel over Het Nieuwe Werken XXL.
In deze blog vul ik de genoemde stadia aan met ontwikkelingen in de 4 componenten. Het is belangrijk om je bewust te zijn van het stadium waarin jouw organisatie zich bevindt om van daaruit stappen te ondernemen.
(meer…)

Wat hebben een wethouder van Den Bosch en een burgemeester van Newark gemeen? Dat lees je hier!

Voor bestuurders en volksvertegenwoordigers is het heel belangrijk om zichtbaar te zijn in de online netwerken. Maar hoe doe je dat dan? Waar moet je dan op letten? Tijdens de allereerste bijeenkomst van de bossche Social Media Club kregen we een masterclass van Bart Eigeman, wethouder Talentontwikkeling en duurzaamheid (voor Groenlinks) in Den Bosch. De presentatie leverde mooi leesvoer op voor woordvoerders en bestuurders.

(meer…)

De stad Reno is bekend als ‘Biggest little city in the world’ en om z’n casino’s.  Tijdens een vakantiereis door Noord-Westen van USA al eens bezocht maar weinig indruk achter gelaten. Maar vanuit gemeentelijk perspectief is het interessant om te kijken hoe reno.gov invulling geeft aan overheid 2.0.

(meer…)

Volgende pagina »